Lúng túng khi cắt giảm lao động
Doanh nghiệp mong mỏi có hướng dẫn cụ thể về việc cắt giảm lao động để vừa bảo đảm quyền lợi cho người lao động vừa hạn chế tranh chấp
Do thiếu đơn hàng nên thời gian qua không ít doanh nghiệp (DN) đã phải cắt giảm số lượng lớn lao động. Trong quá trình cắt giảm, có nơi diễn ra êm thấm vì đạt được sự đồng thuận của người lao động (NLĐ) nhưng có nơi thì quan hệ lao động bất ổn, thậm chí phát sinh tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp vì quyền lợi
Tháng 11-2022, tại quận 12, TP HCM có 2 DN làm thủ tục giải thể vì không có đơn hàng. Đó là Công ty TNHH May S.V và Công ty TNHH A.S, với tổng số lao động bị mất việc là 902 người. Khi nghỉ việc, NLĐ có thời gian làm việc thực tế từ ngày 31-12-2008 trở về trước được Công ty TNHH May S.V hỗ trợ 2 tháng lương. NLĐ có thời gian làm việc thực tế từ ngày 1-1-2009 trở về sau được hỗ trợ 1 tháng lương. Còn tại Công ty TNHH A.S, mỗi NLĐ mất việc được hỗ trợ 2 tháng lương. Trong quá trình cắt giảm lao động, quan hệ lao động tại 2 DN này đều ổn định vì NLĐ đồng thuận với hướng giải quyết của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Công ty TNHH T.H (quận Bình Tân, TP HCM) khi cắt giảm gần 1.200 lao động, ngoài mức hỗ trợ 2 tháng lương, còn chi trả tiền thưởng Tết cho tất cả NLĐ theo thời gian làm việc thực tế và trả trợ cấp thôi việc (TCTV) cho những lao động có thời gian làm việc từ ngày 31-12-2008 trở về trước. Phương án hỗ trợ trên tưởng như ưu việt hơn so với những DN tại quận 12 nhưng lại không nhận được sự đồng tình của NLĐ, bởi theo quy định đối với những lao động có thời gian làm việc từ năm 2008 trở về trước, DN phải trả trợ cấp mất việc (TCMV) chứ không phải TCTV.
Sau đó, công ty đã thay đổi phương án, chấp nhận trả TCMV nhưng lại cắt khoản hỗ trợ 2 tháng lương đối với những người có thời gian làm việc trước năm 2009. Việc này đã gây bất ổn quan hệ lao động vì theo tập thể công nhân (CN), đây là khoản bồi thường do DN đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Sau khi thương lượng với NLĐ, công ty chấp nhận hỗ trợ thêm 1 tháng lương đối với những lao động đã được hưởng TCMV.
Bị ảnh hưởng nặng nề vì đơn hàng sụt giảm, Công ty TNHH A.S (tỉnh An Giang) buộc phải thu hẹp sản xuất, dẫn đến cắt giảm và tạm hoãn HĐLĐ với khoảng 5.300 lao động từ tháng 12-2022. Trong đó, đa số NLĐ phải nghỉ việc là người mới ký HĐLĐ dưới 1 năm hoặc vừa hết hạn HĐLĐ. Điều đáng nói là công ty đã không hỗ trợ gì cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, từ đó gây tranh chấp.
Đến khi các cơ quan chức năng tỉnh can thiệp, công ty mới đồng ý hỗ trợ 2 triệu đồng/người đối với những CN bị cắt giảm; không cắt giảm đối với CN mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; CN là cha, mẹ đơn thân, hộ nghèo. Ngoài ra, CN từ đủ 40 tuổi trở lên, đã làm việc đủ 10 tháng được tiếp tục làm việc cho đến khi đủ 12 tháng để nhận bảo hiểm thất nghiệp.
Công nhân một doanh nghiệp tại quận Bình Tân, TP HCM ngừng việc sau khi công ty thông báo ngừng hoạt động vì thiếu đơn hàng
Cần hướng dẫn cụ thể
Thực tế nêu trên đã khiến không ít DN đang gặp khó khăn về đơn hàng lo ngại bởi nếu thực hiện không đúng quy trình cắt giảm và trả lương ngừng việc cho NLĐ thì rất dễ phát sinh tranh chấp.
Bà Đặng Hồng Liên, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty TNHH PouYuen Việt Nam (TP HCM), cho biết dù đơn hàng sụt giảm nhưng ban giám đốc chỉ giảm giờ làm với 18.000/52.000 lao động và chưa có kế hoạch cắt giảm. Tuy nhiên, nếu sang năm tình hình diễn biến xấu hơn và buộc phải cắt giảm lao động thì DN cũng muốn được hướng dẫn cụ thể để thực hiện cho đúng quy định.
Thực tế, nếu lấy lý do kinh tế để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này là chưa phù hợp với quy định pháp luật. Tương tự, bà Hoàng Thị Khánh An, phụ trách nhân sự Công ty TNHH Fashion Garments (tỉnh Đồng Nai), cho biết hiện công ty đang sản xuất cầm chừng để giữ chân NLĐ. Việc DN không có đơn hàng không phải do năng lực cạnh tranh của đơn vị mà vì lý do khách quan từ tình hình chung của thị trường thế giới.
"Vậy khi cắt giảm lao động, DN có thể lấy lý do kinh tế để trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 3 điều 99 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 không?" - bà An đặt vấn đề. Ngoài ra, các DN cũng không biết có được thực hiện tạm hoãn HĐLĐ không và trả lương ngừng việc thế nào trong trường hợp NLĐ bị giảm giờ làm không liên tục (có thể 2 ngày/tuần hoặc 5-8 ngày/tháng trong nhiều tháng).
Giải đáp các thắc mắc của DN, ông Ngô Hoàng, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), cho biết trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế buộc phải sắp xếp lại lao động thì NSDLĐ phải xây dựng phương án sử dụng lao động, đã được quy định rõ tại các điều 42, 43, 44 BLLĐ năm 2019.
"Khi xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, DN lưu ý 2 vấn đề, đó là cần có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và NLĐ. DN toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm với phương án sử dụng lao động" - ông Hoàng lưu ý.
Cần tham vấn trước
Theo luật sư Hồ Nguyên Lễ, Giám đốc Công ty Luật TNHH MTV Tín Nghĩa, khi DN thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất - kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất - kinh doanh; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm; bị khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hay thực hiện chính sách, pháp luật của nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.... mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 44 của BLLĐ. Trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả TCMV. Để hạn chế tranh chấp, trước khi thực hiện phương án sử dụng lao động, DN nên tham vấn ý kiến các cơ quan chức năng nhằm bảo đảm thực hiện đúng quy định pháp luật.
