Bối rối với các quy định thử việc

Theo Bộ Luật Lao động (BLLĐ), thời gian thử việc sẽ do người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận, căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Thời gian thử việc của NLĐ từ không quá 6 ngày đến 180 ngày, tùy yêu cầu về trình độ chuyên môn của các chức danh nghề nghiệp. Tuy nhiên, khái niệm về các chức danh nghề nghiệp lại không được quy định trong BLLĐ khiến doanh nghiệp (DN) băn khoăn khi thực hiện.

Lúng túng khi vận dụng luật

Bà Lê Thị Thơm, bộ phận nhân sự Công ty TNHH Giày Ching Luh Việt Nam (tỉnh Long An), cho biết khoản 3 điều 25 BLLĐ quy định thời gian thử việc đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân (CN) kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ là không quá 30 ngày. Song, công ty không rõ BLLĐ định nghĩa thế nào về "CN kỹ thuật" và "nhân viên nghiệp vụ" để áp dụng thời gian thử việc cho đúng.

"Công ty tôi có bộ phận nghiệp vụ - tương đương bộ phận lập kế hoạch và marketing. Nhân viên bộ phận này được công ty quy định chức danh là "nhân viên nghiệp vụ". Vậy đây có phải chức danh nghề nghiệp "nhân viên nghiệp vụ" mà BLLĐ quy định? Công ty cũng không rõ CN làm việc tại khu vực sản xuất vận hành máy móc, thiết bị có được tính là "CN kỹ thuật" không?" - bà Thơm băn khoăn.

Ngoài chức danh nghề nghiệp, tại buổi đối thoại với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) TP HCM mới đây, những khúc mắc liên quan việc thực hiện các quy định về thử việc đối với NLĐ cũng được nhiều DN nêu ra. Chẳng hạn, DN có được thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc khi hết thời hạn quy định mà NLĐ thử việc chưa đạt yêu cầu? Nếu trong giai đoạn NLĐ thử việc mà phát sinh thời gian nghỉ việc không hưởng lương hay thời gian đào tạo, các khoản nghỉ ấy có tính vào thời gian thử việc? DN có được thử việc 1 NLĐ ở 2 vị trí công việc khác nhau?...

Giải đáp các vướng mắc trên, ông Nguyễn Bảo Cường, Trưởng Phòng Lao động - Tiền lương - BHXH Sở LĐ-TB-XH TP HCM, cho biết theo BLLĐ, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận, căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc. Tuy nhiên, phải bảo đảm điều kiện: Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý DN; không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, CN kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy, BLLĐ chỉ quy định thời gian thử việc tối đa, không quy định loại trừ các thời gian nghỉ của NLĐ (lễ, Tết, nghỉ hằng tuần, nghỉ không hưởng lương...). Do đó, ở cùng 1 vị trí công việc, DN không được yêu cầu NLĐ thử việc vượt quá thời gian quy định.

Bên cạnh đó, BLLĐ cũng quy định "chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc" nên DN có thể thử việc 1 NLĐ nhiều lần nhưng ở các công việc khác nhau. Đối với việc xác định tên chức danh nghề nghiệp để áp dụng thời gian thử việc, ông Cường cho rằng cần căn cứ tiêu chuẩn chức danh, công việc quy định trong hệ thống thang lương, bảng lương của DN (được xây dựng theo điều 93 BLLĐ) nhằm xác định tính chất và mức độ phức tạp công việc làm cơ sở thực hiện.

Vướng mắc khi giải quyết chế độ

Theo Luật BHXH hiện hành, NLĐ ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn từ 1 tháng trở lên thì thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Khoản 3 điều 168 BLLĐ quy định đối với NLĐ không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả thêm cho họ một khoản tiền - cùng lúc với kỳ trả lương - tương đương mức NSDLĐ đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN.

Căn cứ các quy định trên, Sở LĐ-TB-XH TP HCM cho rằng NLĐ đang trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng đóng BHXH, song DN phải trả một khoản tiền tương đương mức đóng các khoản bảo hiểm vào cùng kỳ trả lương cho họ.

Bà Cao Thị Thi, Giám đốc Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Nước uống tinh khiết Sài Gòn (quận Gò Vấp, TP HCM), cho hay khi áp dụng quy định nêu trên vào thực tiễn thì phát sinh điều bất hợp lý, khiến NLĐ thắc mắc. Ví dụ, khi tuyển vị trí kế toán, công ty dự kiến trả lương chính thức cho NLĐ sau khi thử việc là 10 triệu đồng; lương thử việc bằng 85% lương chính thức, tức 8,5 triệu đồng. Khi trả thêm các khoản BHXH, BHYT, BHTN (khoảng 21% lương) vào cùng kỳ trả lương thì lương của NLĐ thử việc sẽ là 10,6 triệu đồng/tháng, cao hơn lương chính thức.

Mặt khác, theo một số DN, khi đối chiếu điều 168 BLLĐ với Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì cũng phát sinh vướng mắc. Cụ thể, điều 8 Nghị định 145 quy định NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt HĐLĐ. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian họ tham gia BHTN và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc. Tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho NSDLĐ bao gồm thời gian thử việc.

"Như vậy, DN vừa phải trả các khoản bảo hiểm cùng kỳ trả lương trong thời gian thử việc, vừa phải trả trợ cấp thôi việc khi NLĐ nghỉ việc hay có thể chọn lựa thực hiện 1 trong 2 hình thức chi trả?" - các DN băn khoăn.

Theo Sở LĐ-TB-XH TP HCM, khi đã trả một khoản tiền tương đương mức đóng các khoản bảo hiểm cho NLĐ trong thời gian thử việc thì DN sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho khoảng thời gian này lúc chấm dứt HĐLĐ.

"Khi NLĐ bắt đầu thử việc, DN đã phải thực hiện các nghĩa vụ liên quan, bao gồm việc trả một khoản tiền tương đương mức đóng các khoản bảo hiểm vào cùng kỳ trả lương, nên không thể lựa chọn việc trả trợ cấp thôi việc để thay thế. Bên cạnh đó, bản chất của khoản trả thêm này không phải là tiền lương nên không thể tính là lương thử việc và so sánh với lương chính thức" - ông Cường giải thích.