Trao cơ hội cho nhân tài Việt

Nhiều tập đoàn đa quốc gia đang có khuynh hướng tin dùng lao động bản địa cho những vai trò quan trọng, thay thế nhân sự nước ngoài. Theo nhận định của các chuyên gia, xu hướng này sẽ ngày càng tăng.

Thúc đẩy động lực cống hiến

Năm 2014, bà Vũ Thu Trang trở thành người Việt Nam đầu tiên được bổ nhiệm làm Tổng Giám đốc nhà máy GE Hải Phòng (Tập đoàn GE - Mỹ; văn phòng đại diện quận Hoàn Kiếm, TP Hà Nội). Trước đó, bà đã có nhiều năm đảm nhận vị trí Giám đốc tài chính và kế toán trưởng của nhà máy.

Bà Trang là một điển hình cho chính sách nội địa hóa nhân lực của tập đoàn này. Tới nay, gần 100% trong tổng số 1.000 nhân sự nhà máy GE Hải Phòng là người Việt, trong đó nhiều người giữ chức danh quản lý cấp cao. Hiện tại, đây cũng là 1 trong 7 nhà máy kỹ thuật số cao của GE trên toàn cầu, hiệu suất trung bình tăng 25%, năng suất lao động tăng 15%/năm.

Thành công của chính sách này bắt nguồn từ văn hóa trao quyền của doanh nghiệp (DN). Một môi trường mở, khuyến khích sáng tạo sẽ thúc đẩy động lực cống hiến. Hằng quý, năm, công ty tổ chức trao thưởng cho những ý tưởng hay, sáng kiến mới từ nhân viên văn phòng đến công nhân nhà máy.

Ngoài ra, DN cũng tập trung vào chương trình đào tạo nội bộ cho đội ngũ lãnh đạo tương lai, bảo đảm nhân sự có khả năng đa nhiệm, có thể đảm nhận nhiều vai trò và lĩnh vực khác nhau. "Lao động Việt có khả năng thích ứng tốt, chịu khó và ham học hỏi. Nhưng điểm yếu là sự tự ti, mặc cảm thua kém người nước ngoài. Trong những tình huống cần sự phản biện, giải quyết vấn đề ít nhiều còn sự rụt rè" - bà Trang đánh giá.

Không chỉ các tập đoàn châu Âu, châu Mỹ mà ngay cả những quốc gia châu Á khi đầu tư vào Việt Nam cũng đang dần mở rộng cánh cửa với tài năng bản địa cho các vị trí lãnh đạo. Theo thống kê gần nhất của Công ty TNHH JAC Recruitment Việt Nam (quận 1, TP HCM), số lượng chuyên gia Nhật Bản tại Việt Nam đã giảm dần qua các năm, tính từ thời điểm năm 2020. Lý do của sự dịch chuyển này xuất phát từ chính sách nội địa hóa nhân lực. Báo cáo này dự đoán đây sẽ là xu hướng chính của thị trường lao động Việt Nam trong 10 năm tới.

Gia tăng tính cạnh tranh

Ngoài sản xuất, nhiều ngành nghề khác cũng có sự chuyển dịch tương tự. Bà Nguyễn Thanh Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Khách sạn - Tổng cục Du lịch Việt Nam, cho biết trước đây những vị trí như trưởng bộ phận, quản lý tại các tập đoàn đa quốc gia đều là người nước ngoài. Hiện nguồn nhân lực trong nước đã đủ khả năng đảm đương. Thậm chí, những vị trí quan trọng như giám đốc điều hành, trưởng bộ phận bếp cũng được tin tưởng giao cho người Việt nắm giữ.

Theo bà Trương Thiên Kim, Phó Giám đốc Dịch vụ Tư vấn tuyển dụng - Adecco Việt Nam (quận 4, TP HCM), sở dĩ có sự ưu tiên tuyển dụng ứng viên quốc tế do có chuyên môn tốt, nhất là kinh nghiệm về kỹ thuật số và chuyển đổi số. Ngoài ra, nhiều dự án giai đoạn mới đầu tư sẽ cần chuyên gia nước ngoài đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực bản địa. Khi việc kinh doanh và vận hành ở thị trường Việt Nam ổn định, các tài năng nổi trội người địa phương sẽ được chọn lọc nhằm thay thế.

"Ứng viên bản địa hiểu về văn hóa địa phương, ngôn ngữ giao tiếp hiệu quả hơn, mạng lưới khách hàng tốt hơn và chi phí nhân sự thấp hơn. Tuy nhiên, chính sách này có thể đưa tới hạn chế về tính đa dạng cần thiết trong DN" - bà Nguyễn Thu Hà, Giám đốc khu vực JAC Recruitment Việt Nam, phân tích.

Theo bà Hà, nội địa hóa nhân lực mở ra cơ hội lớn cho các nhân tài địa phương. Việc trao quyền thể hiện sự tin cậy của DN nước ngoài vào năng lực quản lý và hiểu biết về môi trường kinh doanh của người bản địa. Nhờ thế, gia tăng tính cạnh tranh của nhân sự Việt Nam trên thị trường lao động toàn cầu. Điều này cũng đưa tới lợi thế để người Việt học hỏi kinh nghiệm quản trị DN ở các tập đoàn lớn và tiếp cận gần hơn, nhanh hơn với công nghệ tiên tiến. Từ đó, có thể chủ động thích ứng với những thay đổi.